下班了也得緊盯微信？法院：讓“隱性加班”不再隱形

21世紀經濟報道記者鐘雨欣北京報道

近年來，“996”“007”等超時加班問題日益凸顯，隨著社交媒體不斷普及，工作與生活的邊界也逐漸模糊。近日，北京市第三中級人民法院審結了一起勞動爭議案，勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，屬于“隱性加班”，用人單位應向勞動者支付加班費。

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中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉在接受21世紀經濟報道記者采訪時表示，當前勞動形態趨于靈活，需重點關注工作時間的認定和規范問題，探索從“工作時間—報酬”對價模式轉向“勞動強度—報酬”對價模式。在愈發彈性的工時制度下，勞動者權益保障是一個系統性工程。

案情回顧：“下班了也得緊盯微信”算加班嗎？

李女士于2019年4月入職某科技公司擔任產品運營，約定執行不定時工時制度，每年10天帶薪年休假。2020年12月，科技公司以連續曠工3天以上為由解除了與李女士的勞動關系。

為此，李女士將科技公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在公司任職期間的加班費。李女士稱，她在下班后、休息日及法定節假日共計加班了500余小時，但公司均沒有支付相關費用。為證明該主張，李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖，同時提交了《假期社群官方賬號值班表》，以此主張科技公司安排她周末及法定節假日定期加班。

對此，科技公司稱值班內容就是負責休息日在客戶群中對客戶偶爾提出問題進行回復，并非加班。

一審法院審理后認為，李女士與科技公司在勞動合同中約定執行不定時工作制，因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延時加班費的請求。關于法定節假日加班，李女士僅提交了值班表予以證明，但其所主張的大部分日期并非法定節假日，且不能證明具體工作內容、工作時長，因此法院對李女士關于法定節假日加班工資的請求亦不予支持。

對于一審判決，李女士不服，提起上訴。

科技公司在二審時表示，李女士是運營部門負責人，“單位有事在下班后給她打個電話不屬于加班”。對于李女士主張的周末及法定節假日值班的情況，科技公司稱，“只是需要回復一下客戶需要的信息，不屬于加班的范疇”。

法院：認定構成加班，綜合頻率、時長等酌定加班費

對于這樣的加班，北京三中院二審后認為，根據我國勞動法及相關規定，企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經勞動保障部門審批。本案中，雖然雙方在合同中約定實行“不定時工作制”，但科技公司未進行“不定時工作制”審批。

法院在判決書中指出，隨著經濟發展及互聯網技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見，對于此類勞動者隱形加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。

對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。

本案中，根據聊天記錄內容及李女士的工作職責可知，李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明科技公司在休息日安排李女士利用從事社交媒體工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，科技公司應支付加班費。

就加班時長及加班費數額如何計算的問題，北京三中院認為，由于利用社交媒體的加班不同于傳統的在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化，用人單位亦無法客觀上予以掌握。且本案中的加班主要體現為微信群中的客戶維護，主要以解答問題為主，勞動者在加班同時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此，對于科技公司應支付的加班費數額，法院根據在案證據情況予以酌定。

據此，北京三中院對此案二審后，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，終審改判某科技公司應支付李女士加班費共計3萬元。

專家：探索從“工作時間—報酬”對價模式轉向“勞動強度—報酬”對價模式

王天玉表示，此案有兩個要點：一是能否適用不定時工作制。如果是按照不定時工作制，那么勞動者的工作時間是不按照超出標準工時的部分計算加班費的。但是，不定時工作制作為特殊工時，在勞動合同約定之外，必須要經過勞動行政主管部門的審批，經審批合格后，它才是有效的。

二是加班的認定問題。此案中的不定時工作制是不生效的，這也就有了計算加班費的基礎。在數字時代，用手機處理工作、保持在線回復已經成為許多人的常態，這是工作和生活深度混合的表現。按照法院二審判決的結果，在性質上應該認定這種處于工作狀態的時間屬于加班。

“那么，如何計算加班費呢？”王天玉指出，按照現行勞動法的規定，若超出標準工時（即每日8小時，每周40小時），員工加班一小時的工資收入是平時每小時工資收入的1.5倍至3倍。但考慮到員工的勞動強度沒有達到正常工作崗位的強度，法院酌定了3萬元的加班費。

“探討工作時間的本質是在探討勞動關系的現實狀態。”王天玉說道，“在傳統工業時代，加班是非常明確的，必須固定在工作場所，勞動量可以由時間來計算。但是隨著移動互聯網高度普及，遠程在線工作已經成為了現代社會非常顯著的勞動特征。”

在王天玉看來，當前勞動形態趨于靈活，工作時間是一個更寬泛的范圍。“只要是沒有脫離工作狀態，都屬于工作時間，應該獲得相應的報酬。”

他進一步指出，工作時間的規范，重點在于如何構建不同類型時間的對價機制，尤其是打破加班報酬比例的僵化規定，探索從“工作時間—報酬”對價模式轉向“勞動強度—報酬”對價模式，這需要勞動基準法與勞動合同法的銜接與配合。

“加班文化背后有很多復雜的因素，比如‘人效比’的問題，企業會考慮用工成本。”王天玉舉例，“簡單來說，如果某個崗位的工作強度需要多個員工負荷，但都集中在一個人身上，這就超出了一個人的勞動定額，那當然就是加班了。”

“一方面，勞動者應該及時記錄和留存在線工作的證據。另一方面，進一步完善勞動基準制度，發揮工會的積極作用。”王天玉補充道，工會可以通過集體協商，參照具體的行業性質，與用人單位商定勞動定額，寫入集體合同，以此作為限制過度加班的依據。

“在愈發彈性的工時制度下，勞動者權益保障是一個系統性工程。”王天玉表示，工時基準的保障應當納入到勞動法制保障機制整體升級改造的進程之中，在當下行政執法保障方式之外吸納社會組織參與監督，并著重加強集體勞動法制的完善與推行，將當前以“工資”為重點的集體協商行為拓展為包括工時等其他勞動基準在內的綜合性集體協商機制，使“行政化”勞動基準保障制度轉變為“社會化”勞動基準保障制度。

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